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Dans le domaine du travail, la question de la qualité de l’emploi est, plus que jamais, à l’ordre du jour. En effet, le marché du travail se resserre, alors que des pénuries de main-d’oeuvre commencent à apparaître et risquent de se généraliser à mesure que la population active vieillit. La concurrence pour du personnel compétent devient plus vive. Aussi les organisations doivent-elles miser davantage sur la qualité des emplois qu’elles offrent afin d’attirer et de retenir les employés.
Dans son rapport intitulé La qualité de l’emploi au Québec, développements conceptuels et création d’une typologie, l’Institut de la statistique du Québec propose les résultats d’une réflexion entourant la création d’une nouvelle typologie qui devrait permettre une meilleure compréhension de la qualité de l’emploi au Québec.
Les neuf principales dimensions de la qualité de l’emploi
La rémunération
La rémunération constitue une des dimensions les plus importantes de la qualité de l’emploi. Généralement, on associe à un emploi une rémunération horaire, hebdomadaire ou annuelle. Toutefois, pour la mesure de cette dimension, on doit exclure tout élément pouvant l’affecter, tel que le nombre d’heures de travail réellement accompli. En conséquence, la rémunération horaire demeure le point de référence. Afin de ramener toute forme de rémunération sur une telle base, on doit tenir compte du temps habituellement travaillé.
Les congés
Un autre aspect qui caractérise la qualité des emplois est le nombre de congés auxquels les travailleurs peuvent avoir droit en vertu des dispositions prévues (conventionnées ou non) dans l’organisation et de celles prévues par la législation (normes minimales du travail). Les congés annuels (ou vacances) représentent généralement la plus grande partie des congés offerts par l’organisation. Les congés fériés constituent une part souvent non négligeable des congés; mais leur nombre peut varier grandement d’une organisation à l’autre puisque des employeurs en accordent en plus de ceux habituellement prévus par la loi. Des congés mobiles peuvent aussi exister (lors d’occasions particulières) dans les organisations et ceux-ci sont généralement prédéterminés. Enfin, d’autres congés sont possibles, soit pour obligation parentale, maladie ou d’autres motifs (deuil, mariage, adoption, activités syndicales, etc.).
Les régimes complémentaires de retraite
Les régimes complémentaires de retraite sont une autre dimension importante de la qualité de l’emploi puisqu’ils constituent le mécanisme « privé » de remplacement du revenu à la retraite. Ainsi que présenté dans un document de référence de l’ISQ (Jean, 2005), il existe deux grands types de régimes complémentaires de retraite : les régimes agréés et les régimes non agréés. Selon l’ISQ, les régimes agréés sont les plus courants dans les organisations. Ces derniers peuvent se diviser en deux catégories, soit les régimes de participation différée aux bénéfices (RPDB) et les régimes de retraite agréés (RRA). Les RRA peuvent être à prestations déterminées ou à cotisations déterminées ou encore une combinaison de ces deux régimes. La qualité de l’emploi peut donc être mesurée en fonction de la présence ou de l’absence de régimes de retraite de même qu’en fonction de leur valeur monétaire.
Les assurances collectives
La qualité de l’emploi peut se mesurer également par le fait que l’employé peut bénéficier ou non d’assurances collectives. Règle générale, on retrouve six types d’assurances collectives : salaire, invalidité, vie, maladie, soins optiques et soins dentaires. Outre la disponibilité ou non des assurances, la qualité de celles-ci dépendra de leur étendue et couverture (services couverts, montants alloués, franchise, etc.) de même que du coût à l’employé (assurance payée entièrement ou non par l’employeur).
Les heures de travail
La dimension « heures de travail » demeure fondamentale dans la question de la qualité de l’emploi puisqu’elle traduit l’étendue (l’importance) de la présence au travail. Ainsi, le nombre d’heures de travail indique si l’emploi offre une durée limitée de travail (à temps partiel par exemple), une durée normale (temps plein, entre 30 et 40 heures) ou encore une durée longue de travail (41 heures ou plus). Les longues heures de travail, tout comme les courtes, peuvent constituer des indices d’une moindre qualité de l’emploi, surtout lorsqu’elles sont faites de façon non volontaire. La mesure des heures de travail tient compte à la fois des heures habituellement prévues dans l’emploi et des heures supplémentaires, rémunérées ou non.
Les horaires de travail
Les horaires de travail ajoutent une autre dimension importante à la qualité des emplois puisqu’ils affectent directement les autres temps sociaux (sommeil, loisirs, responsabilités familiales et personnelles, etc.). Ainsi, le fait de travailler le jour selon un horaire continu du lundi au vendredi n’est pas du tout la même chose que de travailler le soir, la nuit ou les fins de semaine. Il existe plusieurs formes d’horaires de travail selon le type d’emploi exercé ou le secteur d’activité; chaque type d’horaire comporte ses avantages et ses inconvénients. Généralement, ceux-ci sont de jour, de soir, de nuit ou de fin de semaine, réguliers ou non, sur appel ou fractionnés, ou encore ils fonctionnent selon un système de rotation. Par ailleurs, les horaires peuvent être variables, c’est-à-dire comporter des changements dans leur durée quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle. Ces types d’horaires se retrouvent souvent dans les milieux de travail où des variations importantes de la production ou de la demande de services sont observées. Enfin, certains horaires sont qualifiés de flexibles lorsqu’ils offrent la possibilité aux travailleurs de moduler le début et/ou la fin de périodes de travail normalement prévues afin de répondre à des besoins, notamment ceux reliés à la famille. Les horaires de travail se classent souvent en deux catégories, soit typiques (de jour, régulier, du lundi au vendredi) ou atypiques (autres horaires).
La stabilité
Le caractère durable ou non des emplois est une autre dimension essentielle à la lecture de la qualité des emplois. Ainsi, le fait que l’emploi occupé soit à durée déterminée (temporaire) ou, au contraire, qu’il n’ait pas de fin prévue (permanent) est une bonne indication du caractère précaire ou non de l’emploi. Cependant, même si les emplois sont à durée indéterminée, il est possible que ceux-ci disparaissent un jour ou l’autre à la suite de mises à pied permanentes pour des raisons économiques, par exemple. Cela dit, certains emplois comportent des garanties à cet effet. C’est le cas notamment dans le secteur public où les employés permanents bénéficient de la sécurité d’emploi.
La qualification
Un des aspects souvent mis de l’avant dans l’appréciation de la qualité des emplois est le fait que ceux-ci soient qualifiés (ou hautement qualifiés). En effet, les emplois qui exigent des compétences élevées sont généralement associés à une plus grande qualité puisqu’ils contribuent directement à l’élaboration ou à la mise en oeuvre des orientations des entreprises ainsi qu’au développement de ces dernières. On retrouve souvent des emplois qualifiés dans les secteurs reliés à l’économie du savoir (services professionnels, scientifiques et techniques, domaine financier, etc.) qui font partie des industries des services dynamiques. En revanche, les emplois semi ou peu qualifiés, qui sont surtout le lot des secteurs nécessitant moins de connaissances (l’hébergement, la restauration, les services personnels et les services aux entreprises autres que techniques et professionnels), sont fréquemment de moindre qualité du fait qu’ils exigent une faible formation et offrent souvent de bas salaires. Il convient également de noter, à l’intérieur même de chaque organisation, la présence parfois simultanée d’emplois qualifiés et moins qualifiés avec une qualité d’emploi qui variera en conséquence. Par ailleurs, que les emplois sur le marché du travail soient qualifiés ou moins qualifiés, il demeure que les personnes qui les occupent peuvent être adéquatement qualifiées, sous-qualifiées ou encore surqualifiées. L’adéquation (ou l’inadéquation) entre les compétences du travailleur et les exigences du poste est un autre aspect à considérer dans l’étude de la dimension qualification. Le fait que le travailleur soit en mesure ou non de mettre en oeuvre ses compétences est fondamental autant pour ce dernier, dans son développement professionnel, que pour l’entreprise, dans sa capacité à mobiliser son personnel. De façon générale, une économie dynamique qui vise un développement durable est celle qui réussit, notamment, à créer et à maintenir des emplois qualifiés et hautement qualifiés et où les travailleurs disponibles sur le marché du travail possèdent les justes compétences reliées à ces emplois.
Les conditions physiques et psychologiques
Les conditions physiques et psychologiques du travail sont en lien direct avec la santé des travailleurs. Elles constituent à ce titre une autre dimension essentielle à l’étude de la qualité de l’emploi. Selon les travaux de Valeyre (2006), la littérature retient généralement trois grands groupes dans l’étude des conditions physiques du travail : les pénibilités physiques (liées aux conditions ergonomiques de travail), les nuisances (principalement thermiques et sonores) ainsi que les risques toxiques (en lien avec les expositions dangereuses). Ces conditions physiques du travail sont étudiées en fonction de la durée d’exposition afin de faire ressortir leur impact sur la santé des travailleurs. Pour leur part, les conditions psychologiques du travail ont trait, entre autres, à ce que Valeyre (2006) appelle les pressions temporelles dans le travail, c’est-à-dire l’intensité du travail (cadences, délais, charge) et les interruptions imprévues pour accomplir d’autres tâches. Hamon-Cholet et Rougerie (2000), quant à elles, ajoutent la question des marges d’initiative qui sont reliées au degré d’autonomie et/ou de responsabilité.
La deuxième section du rapport brosse un tour d’horizon des études clés sur la qualité de l’emploi en lien avec le cadre conceptuel proposé est effectué. Les études considérées portent, notamment, sur la situation au Canada, aux États-Unis, en Grande-Bretagne, en France et en Europe.
La troisième section du rapport traite de la création d’une nouvelle typologie de la qualité de l’emploi. La pertinence et les objectifs de la démarche sont tout d’abord proposés. Par la suite, on présente la source de données ainsi que les dimensions et indicateurs choisis pour la création de la typologie. Quatre dimensions sont ainsi retenues, soit la rémunération, la stabilité, la qualification et les heures de travail. En dernier lieu, un exemple de catégorisation est fourni; en tout, 12 catégories d’emplois sont proposées. Des résultats sommaires font l’objet d’une courte analyse afin de démontrer l’application possible de cette typologie.
(SOURCE : La qualité de l’emploi au Québec, développements conceptuels et création d’une typologie. État actuel de la réflexion, Institut de la statistique du Québec, 47 pages)
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