L'enjeu de la rétention du personnel : conséquences positives et négatives du roulement volontaire

De façon générale, le départ d’employés qualifiés représente des coûts importants pour l’entreprise. Plus spécifiquement, le coût de remplacement d’un employé varie entre 93 % à 200 % du salaire annuel de l’employé, selon la nature de ses compétences et responsabilités. Les entreprises oeuvrant dans un contexte économique hautement concurrentiel ne peuvent ignorer l’incidence de ces dépenses sur l’efficacité organisationnelle. Le roulement du personnel peut vraisemblablement freiner l’entreprise dans sa croissance économique et lui faire perdre son avantage concurrentiel.

Compte tenu des nombreuses conséquences préjudiciables du roulement du personnel, plusieurs spécialistes recommandent aux organisations d’implanter une politique de rétention des employés qualifiés et productifs. L’enjeu de la rétention, d’autant plus prioritaire lorsqu’il s’agit d’employés performants ou à potentiel élevé, semble étroitement relié aux autres enjeux en gestion des ressources humaines. En effet, le départ d’employés clés a des répercussions majeures sur les divers enjeux:

• accroissement des activités de dotation au détriment d’autres activités de gestion des ressources humaines;
• développement des compétences des nouveaux employés et diminution des activités de formation accordées aux employés déjà en service;
• difficultés d’obtenir la performance exigée étant donné le manque d’expérience des nouveaux employés et;
• difficulté à maintenir un milieu de travail stimulant (démoralisation, démobilisation, etc.).

Plusieurs facteurs d’ordre social, organisationnel ou individuel expliquent l’émergence de cette problématique en matière de rétention du personnel. Sur le plan social, les années 80 et le début des années 90 représentent une époque de compressions budgétaires et, surtout, de coupures de personnel de la part des entreprises. La fin de la dernière décennie et le début de ce nouveau millénaire se caractérisent par des taux de roulement volontaire élevés: 30 % dans le secteur des technologies de l’information, entre 38 % et 200 % dans l’industrie du transport terrestre, 60 % dans le secteur des centres d’appels, etc. Plusieurs attribuent cette hausse du roulement volontaire à une réaction contre le mouvement de coupures de personnel dans les années précédentes. Les individus seraient moins engagés envers leur entreprise qu’auparavant.

Les principaux  facteurs responsables du roulement du personnel (départs volontaires):

• la disponibilité des emplois sur le marché du travail ;
• le peu de reconnaissance ;
• la faible préoccupation de l’organisation à l’égard des besoins des employés ;
• le manque de formation ;
• l’incompatibilité entre le candidat et l’organisation.

La nature des pratiques de gestion des ressources humaines agit donc sur le roulement de personnel.

Des facteurs individuels expliquent également le roulement de la main-d’oeuvre :

• l’insatisfaction par rapport à la rémunération, aux relations interpersonnelles ;
• la nature et le contenu du travail qui apportent peu de défis professionnels ;
• les attentes non comblées envers le travail et l’organisation ;
• un engagement organisationnel déficient, etc.

Roulement involontaire

Dans le cas du roulement involontaire, l’entreprise augmente délibérément son roulement de main-d’œuvre par des licenciements, des mises à pieds ou des congédiements. Plusieurs raisons expliquent ce type de roulement: conjoncture économique défavorable, (relocalisation, restructuration, modernisation, informatisation,) mauvaise performance ou attitude négative de l’employé, etc. Les effets attendus par ce type de roulement sont, entre autres, l’amélioration de la performance organisationnelle et un meilleur climat de travail. Toutefois, ces bénéfices sont limités puisque les licenciements peuvent favoriser l’émergence du syndrome du survivant. Ce syndrome a un effet négatif sur le moral des employés. La persistance d’un tel climat organisationnel peut générer le départ d’employés clés.

Roulement volontaire

Le roulement volontaire se définit comme étant la décision d’un employé de quitter volontairement son organisation. Un employé peut décider de quitter pour des raisons organisationnelles. Dans ce cas, le roulement est lié à des facteurs sous le contrôle de l’organisation. Le roulement volontaire pour des raisons personnelles peut être en partie sous le contrôle des organisations (retraite, retour à l’école, etc.), alors que d’autres raisons personnelles (santé, relocalisation du conjoint, etc.) ne peuvent être totalement gérées par l’entreprise.

Si certains facteurs peuvent être contrôlés par l’entreprise, d’autres lui échappent totalement. Les organisations doivent recenser et comprendre les facteurs de départ de leurs employés, notamment ceux qui peuvent être contrôlés, afin de développer des stratégies de rétention efficaces. Cette identification inclut la recherche des facteurs irritants auprès du personnel avant que celui-ci ne quitte l’entreprise. Les stratégies de rétention reposent sur l’optimisation des facteurs de rétention et la diminution des facteurs de départ du personnel.

Par ailleurs, des interventions préventives sont à privilégier plutôt que des actions réactives. Alors que les premières sont menées avant que les employés ne quittent l’entreprise, les secondes le sont après que les employés l’aient quittée (ex.: entrevues de départ). Une mesure de l’intention de quitter s’avère essentielle pour vérifier la propension de l’organisation à perdre son personnel clé.

CONSÉQUENCES POSITIVES DU ROULEMENT VOLONTAIRE

Le roulement volontaire de personnel n’a pas que des effets négatifs sur l’organisation et les individus. Le départ des employés problèmes, non performants ou n’ayant pas les compétences nécessaires à l’organisation, est souhaitable tant pour ces employés que pour l’organisation. En effet, le départ d’un employé non performant peut être bénéfique pour celui-ci puisqu’il peut potentiellement être embauché dans un emploi qui lui convient mieux et pour lequel il sera compétent et performant. Un pareil cheminement favorise certaines conséquences positives telles une amélioration de l’estime de soi, un sentiment d’accomplissement, un sentiment d’efficacité personnelle, etc. Par ailleurs, un employé peut bénéficier de meilleures conditions de travail (ex.: un salaire plus élevé, un travail comportant de plus grands défis, des avantages sociaux adaptés à ses besoins, etc.) dans un nouvel emploi.

Pour l’organisation, le roulement volontaire constitue une opportunité de renouveler sa main-d'œuvre. En effet, une entreprise ayant un faible taux de roulement peut se scléroser et éprouver de la difficulté à changer. L’arrivée de sang neuf contribue à améliorer les processus organisationnels.

Aussi, le remplacement d’employés non performants par des personnes compétentes et performantes améliore l’efficacité organisationnelle. La satisfaction des employés performants est susceptible d’influencer favorablement la satisfaction de la clientèle, laquelle contribue à améliorer les résultats financiers de l’organisation, et ce, même si le départ de ce type d’employés implique des coûts de dotation et de formation. Des avantages additionnels pour l’organisation peuvent également survenir avec l’entrée en poste d’un nouvel employé, tels qu’une augmentation de l’innovation, une réduction des comportements dysfonctionnels, une diminution des conflits, etc.

CONSÉQUENCES NÉGATIVES DU ROULEMENT VOLONTAIRE DU PERSONNEL

Coûts

La mise en place de pratiques de gestion des ressources humaines orientées vers la rétention des employés performants exige une sensibilisation et des efforts de la part des gestionnaires à l’égard de ce défi. Les employés performants quittant l’organisation génèrent des coûts en matière de dotation et de formation, tout en provoquant une diminution de la productivité et des ventes pour l’entreprise. En effet, les nouveaux employés prennent un certain temps avant d’atteindre une performance optimale correspondant aux attentes organisationnelles et au profil de performance recherché. De plus, les postes vacants attribuables au roulement ne suscitent pas de bénéfices contrairement aux postes comblés par des employés, lesquels génèrent des ventes pour l’entreprise. Il est donc raisonnable de postuler qu’une entreprise n’obtiendra pas une performance optimale de ses ressources humaines si elle est incapable de retenir son personnel clé.

Difficulté de recruter

Le départ d'employés compromet l’objectif de doter l’entreprise de candidats compétents en nombre suffisant puisqu'il semble de plus en plus difficile de recruter des candidats en quantité et en qualité suffisantes. Cette difficulté est attribuable à une main-d’œuvre restreinte dans plusieurs secteurs d’activités.

De même, un taux de roulement élevé peut influencer négativement l’image de l’entreprise et compromettre la capacité d’attirer de nouveaux candidats compétents. Or, en attirant un nombre restreint de candidats, l’entreprise risque de ne pas combler l’ensemble des postes vacants. Ce phénomène oblige les entreprises à sélectionner des individus n’ayant pas le profil de l’emploi, ce qui mine l’efficacité organisationnelle.

Développement des compétences concentrées sur les recrues

Le départ d’employés clés implique une réaffectation des ressources en matière de développement des compétences. L’arrivée de nouveaux employés nécessite un investissement en termes de temps et d'énergie afin qu’ils développent les compétences nécessaires à l’emploi. Ces employés sont donc développés en priorité. Or, le temps supplémentaire accordé aux recrues peut constituer un frein dans la poursuite des activités de développement des compétences auprès des employés déjà en poste. Une telle allocation des ressources peut avoir des répercussions négatives sur la compétitivité à long terme de l’entreprise. En effet, si la maîtrise des savoirs et savoir-faire du personnel en place ne correspond pas à celui nécessaire, les compétences peuvent devenir obsolètes.

Climat de travail néfaste

Les départs d’employés influencent négativement le climat de travail. En effet, les postes vacants forcent une réorientation de l’organisation du travail, laquelle peut entraîner une surcharge pour les employés toujours en poste. Un tel surplus peut générer une augmentation du stress. Ces sources d’insatisfaction influencent la propension des employés à quitter leur emploi.

La perte de collègues est un autre facteur qui affecte négativement le climat de travail et le moral des employés, puisque les spéculations sur les raisons de départ peuvent provoquer une mauvaise image organisationnelle ainsi que des attitudes négatives parmi les employés. Par ailleurs, un taux de roulement élevé et continuel dans une entreprise ou un secteur d’activités favorise l’émergence d’une culture de roulement, à savoir le développement d’une croyance voulant que le roulement soit normal. Une telle culture peut entraîner des départs supplémentaires.

Intégration laborieuse des nouveaux employés

Le roulement de personnel entraîne de multiples initiatives d’intégration et de socialisation auprès des nouveaux employés. L’instabilité de la main-d’œuvre crée une rupture dans les réseaux informels de communication, ce qui peut nuire à l’intégration des nouveaux employés. En effet, le moral des employés peut être affecté par la perte de collègues, conduisant certains employés à quitter à leur tour. Une telle culture de roulement est difficile à éliminer. 

Orientation détournée des efforts des gestionnaires

Le roulement de personnel affecte également les gestionnaires (superviseurs). L’incertitude entourant la disponibilité de la main-d’œuvre amène les gestionnaires à éprouver de la difficulté à orienter les efforts vers l’atteinte des objectifs. Les activités de production s’en trouvent alors compromises.

(SOURCE : Observatoire de gestion stratégique des ressources humaines)