Un sondage réalisé auprès de 90 000 travailleurs partout dans le monde, y compris 5 000 répondants du Québec et du Canada, révèle que, d’après les salariés, leur organisation ou leur haute direction ne font pas ce qu’il faut pour les motiver à fournir un effort discrétionnaire au travail et à contribuer au succès de leur entreprise.
L’étude mondiale sur la main-d’œuvre réalisée par la société de services professionnels Towers Perrin a constaté qu’à peine 6 % des Canadiens estiment que la haute direction traite ses salariés comme s’ils étaient l’élément le plus important de l’organisation (10 % mondialement).
Bien que les salariés désirent fortement être « engagés » dans leur travail, soit consentir un effort discrétionnaire pour aider l’entreprise à parvenir au succès, à peine 23 % au Canada (21 % mondialement) font actuellement preuve d’engagement au travail. Constatation gravement préoccupante pour les membres de la haute direction et les investisseurs : 32 % des salariés au Canada (38% mondialement) sont partiellement ou totalement « désengagés ». Ces chiffres font ressortir un écart appréciable – que Towers Perrin appelle « l’écart d’engagement » – entre l’effort discrétionnaire que les gens veulent effectivement investir et l’efficacité avec laquelle les entreprises sollicitent cet effort en vue de dynamiser leurs résultats.
L’étude constate que les entreprises dont les salariés présentent le niveau le plus élevé d’engagement enregistrent de meilleurs résultats financiers et connaissent plus de succès dans le maintien en service de leurs salariés clés, en comparaison des entreprises dont la main-d’œuvre présente des niveaux d’engagement moindres.
« On ne saurait trop souligner l’importance d’une main-d’œuvre engagée pour le bénéfice net de l’entreprise, souligne Kevin Aselstine, sociétaire directeur de Towers Perrin à Toronto. Nous avons effectué une analyse comparative des résultats financiers et de l’engagement des salariés de 40 entreprises mondiales. Nous avons constaté que les sociétés qui comptent le plus fort pourcentage de salariés engagés ont collectivement accru leur bénéfice d’exploitation de 19 % et leur bénéfice par action de 28 %, d’un exercice à l’autre. Par contraste, les entreprises qui présentent le pourcentage le plus bas de salariés engagés accusent, d’un exercice à l’autre, un déclin de 33 % de leur bénéfice d’exploitation et une chute de 11 % de leur bénéfice par action. »
Les employeurs se préoccuperont du fait qu’à peine un tiers (32 %) des Canadiens ne prévoient pas quitter leur emploi actuel, car cette situation compromet leur capacité de fidéliser les talents clés. Toutefois, une amélioration de l’engagement peut faire toute la différence. L’étude démontre que parmi les 23 % des Canadiens qui sont pleinement engagés au travail, 52 % prévoient rester au service de leur employeur actuel.
L’étude démontre clairement que l’écart d’engagement présente divers risques pour l’entreprise. Exemple : plus de 80 % des salariés engagés estiment qu’ils peuvent contribuer à la qualité des produits et services ainsi qu’à la satisfaction de la clientèle. Parmi les salariés désengagés, à peine la moitié partagent cette conviction.
Fait intéressant, l’étude révèle que les Canadiens souscrivent à une approche plus optimiste de la vie de travail et une orientation face à l’apprentissage un peu plus positive, en comparaison des résultats à l’échelle mondiale. Par exemple, 69 % (contre 58 % mondialement) indiquent qu’ils tendent à investir plus de temps et d’effort que ce que l’on attend d’eux et 90 % (contre 84% mondialement) apprécient un travail stimulant qui leur permet d’acquérir de nouvelles compétences.
Les salariés sont également préoccupés de la réputation et de l’intégrité de leur organisation. Comme ailleurs dans le monde, il est plus probable que les salariés canadiens soient engagés s’ils sont affiliés à une organisation possédant une excellente réputation quant à sa responsabilité sociale.
« Le talent est notre ressource naturelle la plus précieuse, ajoute Michel Tougas. Il est essentiel que les entreprises comprennent leurs salariés aussi bien qu’elles connaissent leurs clients. Si elles ne prennent pas en considération leur main-d’œuvre et si elles ne comprennent pas ce qu’il faut faire pour mobiliser ce potentiel, elles se trouveront rapidement en position de faiblesse face à leurs concurrents. »
« Il est impossible de recruter, ni d’acheter une main-d’œuvre engagée – seul un véritable leadership peut la réunir, conclut Kevin Aselstine. Tandis que les salariés veulent s’investir à fond pour aider leurs employeurs, notre étude conclut clairement que pour tirer pleinement parti de ce réservoir de productivité, les hautes directions doivent savoir fidéliser une main-d’œuvre engagée et pleinement productive. Il n’y a, toutefois, pas de solution universelle et toute faite. L’élaboration et la mise en pratique de la bonne recette d’engagement exigent une étude rigoureuse de la situation unique de l’entreprise et des défis qui la confrontent. Ainsi parvient-on à formuler une stratégie personnalisée du capital humain. »
Quelques mots sur l’Étude mondiale de Towers Perrin sur la main-d’œuvre
L’Étude mondiale de Towers Perrin sur la main-d’œuvre, la plus importante dans ce domaine, a porté sur près de 90 000 personnes dans 18 pays, y compris plus de 5 000 répondants du Québec et du Canada. Elle fait appel à un modèle d’analyse pour déterminer tout à la fois les niveaux d’engagement et leur incidence sur les résultats de l’entreprise, le maintien en service et de nombreux autres facteurs.
Closing the Engagement Gap:
A Road Map for Driving Superior Business Performance
Towers Perrin Global Workforce Study
2007-2008
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